ทำไม? คนรุ่นใหม่ถึงลาออกจากราชการ ทั้งที่สอบเข้ายากและมั่นคง?

ตัวเลขที่บอกเล่าเรื่องใหม่ของระบบราชการไทย

เมื่อคนที่เคยสอบเข้าราชการด้วยแรงบันดาลใจเต็มเปี่ยม ตัดสินใจยื่นใบลาออกภายในเวลาไม่ถึงสองปี คำถามที่เกิดขึ้นอาจเริ่มจากเหตุผลส่วนตัว แต่สะท้อนปัญหาเชิงโครงสร้างที่ลึกซึ้งกว่านั้น เหตุใดระบบที่เคยเป็นเครื่องหมายของความมั่นคง จึงไม่สามารถรักษาคนรุ่นใหม่ไว้ได้

กรณีของอดีตปลัดอำเภอคนหนึ่งซึ่งผ่านการโยกย้ายจากภาคสนามเข้าสู่ส่วนกลาง แล้วเปลี่ยนจากงานบริหารสู่บทบาทสนับสนุนกลางกระทรวง เป็นหนึ่งในตัวอย่างที่ชี้ให้เห็นถึงโครงสร้างการทำงานที่ตึงตัว ขาดความยืดหยุ่น และไม่เปิดทางให้วางแผนอนาคตในสายอาชีพเฉพาะทาง จนสุดท้ายเขาเลือกเริ่มต้นใหม่ในตำแหน่งนิติกรที่สอดคล้องกับเป้าหมายชีวิตมากกว่า

ปรากฏการณ์นี้ไม่ใช่กรณีเฉพาะ และข้อมูลจากสำนักงาน ก.พ. ก็บ่งชี้แนวโน้มเดียวกันอย่างชัดเจน

เมื่อสถิติบ่งชี้ว่า “ลาออก” ไม่ใช่เรื่องเล็ก

ปีงบประมาณ 2566 ข้อมูลจากสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.) ระบุว่า ข้าราชการพลเรือนสามัญใน 5 กระทรวงหลัก ได้แก่ สาธารณสุข มหาดไทย เกษตรและสหกรณ์ การคลัง และคมนาคม ลาออกจากระบบรวมกันมากกว่า 7,000 คน จากจำนวนการสูญเสียทั้งหมดกว่า 15,000 คน

กระทรวงสาธารณสุขมีจำนวนผู้ลาออกสูงที่สุดถึง 5,268 คน ซึ่งมากกว่าผู้เกษียณอายุในกระทรวงเดียวกันเกือบ 40% รองลงมาคือกระทรวงมหาดไทย 1,020 คน และเกษตรและสหกรณ์ 616 คน ตัวเลขเหล่านี้ไม่เพียงเป็นสถิติ แต่กำลังส่งสัญญาณว่าความมั่นคงที่ระบบเคยภาคภูมิใจ อาจไม่เพียงพอต่อแรงจูงใจของคนทำงานยุคใหม่อีกต่อไป

งานมั่นคงในระบบที่ไม่เอื้อต่อความมั่นใจ

อาชีพข้าราชการเคยเป็นเป้าหมายในฝันของครอบครัวไทย ด้วยภาพของรายได้ที่แน่นอน สวัสดิการระยะยาว และความก้าวหน้าที่มั่นคง แต่ในยุคที่คนรุ่นใหม่เติบโตมากับโอกาสหลากหลายและแนวคิดเรื่องชีวิตที่ปรับเปลี่ยนได้ตลอดเวลา ความมั่นคงเพียงอย่างเดียวจึงไม่เพียงพอ

ระบบราชการที่ยังยึดโยงกับโครงสร้างแนวดิ่ง ลำดับขั้นที่เข้มงวด และเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งตามอายุงาน กลายเป็นข้อจำกัดต่อการเติบโต โดยเฉพาะในสายงานเฉพาะทางที่ต้องการความคล่องตัวและการเรียนรู้แบบต่อเนื่อง ภาระงานภาคสนามที่เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ โดยไม่มีการปรับอัตรากำลังคน ยังผลักภาระลงสู่พนักงานระดับล่างที่กลายเป็น “แรงงานหลัก” โดยไม่มีช่องว่างให้พัฒนา

สุขภาพจิต กับระบบที่ไม่เคยเตรียมรับมือ?

ภายใต้ระบบที่เน้นประสิทธิภาพเชิงคำสั่ง เวลางานที่ไม่มีขอบเขต และการประเมินผลแบบตายตัว ปัญหาสุขภาพจิตของข้าราชการกลายเป็น “เรื่องที่ไม่มีใครพูดถึง” ความเครียดสะสม ความรู้สึกหมดไฟ และภาวะซึมเศร้ากลายเป็นเรื่องที่พบได้บ่อยขึ้นเรื่อย ๆ โดยเฉพาะในกลุ่มคนทำงานที่ไม่มีพื้นที่ให้พักใจ หรือแม้แต่ระบายความรู้สึก

ในหลายหน่วยงานยังไม่มีระบบคัดกรองภาวะทางอารมณ์ ไม่มีทีมสนับสนุนด้านจิตวิทยาองค์กร และไม่มีมาตรการป้องกันเชิงรุกเพื่อดูแลสุขภาพจิตของบุคลากร ส่งผลให้ผู้ป่วยซึมเศร้าหรือผู้มีแนวโน้มเข้าสู่ภาวะเสี่ยง ถูกปล่อยให้รับมือเพียงลำพัง จนสุดท้ายอาจต้องลาออก หรือในบางกรณีร้ายแรงถึงขั้นไม่สามารถกลับมาทำงานได้

แม้มติ ครม. กลางปี 2566 ที่ให้ยกเลิก “โรคจิต” และ “โรคอารมณ์ผิดปกติ” ออกจากบัญชีโรคต้องห้ามในการรับราชการ จะเป็นก้าวสำคัญที่สะท้อนถึงการยอมรับผู้ป่วยจิตเวชในระบบ แต่คำถามที่ตามมาคือ ระบบราชการมีเครื่องมือเพียงพอหรือยัง หากเจ้าหน้าที่เริ่มมีอาการในระหว่างปฏิบัติงาน

แม้การสอบเข้ารับราชการจะเป็นเส้นทางที่แข่งขันสูง ต้องผ่านการเตรียมตัวอย่างหนักหลายเดือนหรือหลายปี แต่เมื่อเข้าสู่ระบบจริง หลายคนกลับพบว่าความฝันไม่เป็นอย่างที่คิด บางคนตั้งใจใช้ระบบเป็นเวทีเรียนรู้เพื่อไปต่อในสายอาชีพเฉพาะทาง เช่น ผู้ช่วยผู้พิพากษา อัยการ หรือเนติบัณฑิต แต่กลับไม่มีเวลาเตรียมตัว เพราะภาระงานที่ไม่มีวันสิ้นสุด

การตัดสินใจลาออกของคนกลุ่มนี้จึงไม่ได้เกิดจากความใจร้อน แต่เป็นการยอมรับว่า หากอยู่ต่อไป อาจต้องแลกด้วยโอกาสในระยะยาวของชีวิต

ความมั่นคงที่ไม่พอดีกับทุกคน

การลาออกของข้าราชการรุ่นใหม่ไม่ได้แปลว่าพวกเขาไม่เห็นคุณค่าของระบบ หากแต่เป็นการเลือกเส้นทางที่สอดคล้องกับชีวิตตัวเองมากกว่า บางคนเปลี่ยนไปทำงานในองค์กรระหว่างประเทศ บางคนเลือกสายงานที่ให้เวลาส่วนตัวมากขึ้น หรือบางคนเลือกเป็นฟรีแลนซ์เพื่อควบคุมทิศทางชีวิตและงานด้วยตนเอง

พวกเขาไม่ได้หนีจากภารกิจเพื่อสังคม แต่กำลังเลือกบริบทที่เอื้อให้สามารถทุ่มเทได้อย่างแท้จริง

ระบบที่ดี ต้องรักษาคนไว้ได้โดยไม่ต้องบังคับ

การลาออกที่เพิ่มขึ้นในหลากหลายกระทรวง จึงไม่ควรถูกมองเป็นเรื่องเฉพาะบุคคลอีกต่อไป แต่นับเป็นเครื่องเตือนว่า ระบบจำเป็นต้องทบทวนตนเองอย่างลึกซึ้ง ไม่ใช่แค่ปรับค่าตอบแทนหรือสวัสดิการ แต่ต้องยกระดับวัฒนธรรมองค์กรให้เข้าใจความหลากหลายของคนทำงานมากขึ้น

ระบบราชการยุคใหม่ควรเป็นพื้นที่ที่ให้คนรู้สึกว่า “อยู่แล้วเติบโต” ไม่ใช่แค่ “อยู่เพราะต้องอยู่” มีเส้นทางที่ยืดหยุ่น มีการดูแลสุขภาพจิตอย่างเป็นระบบ และมีความไว้วางใจระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างแท้จริง

เพราะท้ายที่สุด หากระบบไม่สามารถรักษาคนที่ยังอยากอยู่ไว้ได้ ก็ย่อมเสี่ยงที่จะสูญเสียไม่เพียงแต่บุคลากร แต่รวมถึงคุณค่าของระบบนั้นไปด้วยเช่นกัน