โควิด-19 : นายจ้างหาอะไรใน CV เด็กจบใหม่ ในยุคเศรษฐกิจทรุด

"ก็ไม่อยากให้เขาเสียอนาคต ไม่ได้ไปขู่เขาเลยนะ แต่กฎหมายมีทุกตัวอยู่แล้ว...ฝากถึงนักศึกษานะ ทุกคน ถ้าหากว่ามีพฤติกรรมเหล่านี้ วันข้างหน้าจะหางานทำยาก เพราะบริษัทห้างร้านไม่อยากได้คนที่มีทัศนคติแบบนี้ไปทำงาน แล้วอนาคตจะทำมาได้กินอย่างไร"

เป็นคำพูดตอนหนึ่งของ พล.อ.ประยุทธ์ จันทร์โอชา นายกรัฐมนตรีและรัฐมนตรีว่าการกระทรวงกลาโหม ที่กล่าวเตือนนักศึกษาที่เคลื่อนไหว ในประเด็นการอุ้มหายผู้ลี้ภัยไทยว่าอาจจะ "เสียอนาคต-หางานทำไม่ได้" ระหว่างการให้สัมภาษณ์ผู้สื่อข่าวที่องค์การสงเคราะห์ทหารผ่านศึก ในพระบรมราชูปถัมภ์ เมื่อวันที่ 15 มิ.ย.

ในภาวะการชะลอตัวทางเศรษฐกิจจากวิกฤติโควิด-19 นายจ้างปรับตัวคุมรายจ่าย ลูกจ้างเดิมเกาะเก้าอี้ไว้แน่นสุดตัว ความเห็นของนายกรัฐมนตรีจะสั่นคลอนความมั่นใจของเด็กรุ่นใหม่ในยุคล็อกดาวน์ที่กำลังจบการศึกษาออกไปหางานหรือไม่ ในขณะที่สำนักงานพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติแถลงเมื่อเดือน พ.ค. ว่า มีผู้ว่างงานเกือบ 4 แสนคน และเสี่ยงถูกเลิกจ้างอีก 8.4 ล้านคน เด็กจบใหม่ที่จะเข้าสู่ตลาดแรงงาน 5.2 แสนคนอาจไม่มีงานทำ

• วันเฉลิม: นายกฯ เตือนเยาวชนที่เคลื่อนไหวเรื่องผู้ลี้ภัย-ม.112 ระวังเสียอนาคต ด้านผู้นำ นศ.บอก "ไม่กลัว"
• รอยเท้าดิจิทัล : ฝ่ายบุคคลเตือน ตัวตนและความคิดเห็นในโลกออนไลน์มีผลต่อการสมัครงาน
• วีซ่าสหรัฐฯ : เรียนต่อ-ท่องเที่ยวอเมริกาอาจได้รับผลกระทบจากระเบียบใหม่ที่ให้เปิดเผยข้อมูลโซเชียลมีเดีย

บีบีซีไทยสำรวจความเห็นของนายจ้างในองค์กรหลายขนาดว่า ในภาวะโรคระบาดที่ทุกคนต้องเอาตัวรอดเช่นนี้ นายจ้างมองหาอะไรจากประวัติส่วนตัว หรือที่เรียกกันคุ้นชินว่า "CV" (Curriculum Vitae) ของคนรุ่นใหม่บ้าง

CV ที่"กระชับและรัดกุม" คือหัวใจสำคัญ

"หลังโควิด พฤติกรรมลูกค้าเปลี่ยนไปค่อนข้างมาก คนที่เราสนใจร่วมงานก็ต้องมีความเป็นผู้นำ และมีความคุ้นเคย ชอบ และสามารถนำการเปลี่ยนแปลง ต้องการเรียนรู้ตลอดเวลา" นาฎฤดี อาจหาญวงศ์ รองประธานเจ้าหน้าที่บริหาร กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล บริษัท โทเทิ่ล แอ็คเซ็ส คอมมูนิเคชั่น จำกัด (มหาชน) หรือ ดีแทค อธิบายถึงแนวทางการพิจารณารับบุคลากรในอนาคต

นาฎฤดีเล่าว่าในช่วงวิกฤตโรคระบาดที่ทุกบริษัทจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงระบบดูแลความปลอดภัยของพนักงานขนานใหญ่ ในขณะที่ลูกค้ายังคงคาดหวังการเข้าถึงสัญญาณในทุกพื้นที่การใช้งาน ความความใกล้ชิดกับเทคโนโลยีทำให้ดีแทคปรับตัวได้ค่อนข้างเร็ว ให้พนักงานทำงานที่บ้านทั้งหมดในช่วงแรก ซึ่งจนถึงขณะนี้คงเหลือการทำงานในส่วนออฟฟิศเพียง 30%

"ถือเป็นการทดลองแล้วรอดูผลลัพธ์ ในออฟฟิศดีแทค ในอนาคตจะเป็นนิวนอร์มัลแน่ ๆ เป็นพื้นที่การทำงานที่ยืดหยุ่นแน่ เราจะไม่ย้อนกลับไปเป็นออฟฟิศแบบเดิมแล้ว"

ด้วยวิธีคิดเช่นนี้เลี่ยงไม่ได้ที่จะส่งผลต่อการรับพนักงานใหม่ในอนาคต ยิ่งคนรุ่นใหม่นั้น นาฎฤดีมองว่า "กระบวนการทางความคิด" และ "ความรับผิดชอบ" เป็นหัวใจ

สำคัญที่ทีมงานหน้าใหม่จะต้องปรับตัว โดยจะถูกคาดหวังให้สามารถทำงานข้ามสายงาน และมองภาพรวมตั้งแต่ต้นจนจบได้ผ่านทักษะการประสานงานได้

เมื่อถามว่า "ความคิดเห็นส่วนตัว" ทางโลกออนไลน์ มีผลต่อการพิจารณารับคนเข้าทำงานหรือไม่ นาฎฤดียืนยันว่าการตรวจสอบบัญชีโซเชียลมิเดียไม่ได้เป็นนโยบายขององค์กร แต่ก็ไม่ใช่ว่าจะไม่สนใจความคิดเห็นของพนักงาน

"ตอนนี้เรายังไม่มีนโยบายที่เป็นทางการที่จะเช็ค 'รอยเท้าดิจิทัล' (digital footprint) หรือบัญชีโซเชียลมิเดีย เพราะรู้สึกว่าเป็นข้อมูลส่วนบุคคล แต่แนะนำน้อง ๆ ที่หางานว่า ความสนใจส่วนตัวหรือสไตล์ของเราต้องไม่ขัดแย้งกับขอบข่ายหน้าที่ของเรา...สมมติว่าน้องคนหนึ่งเป็นเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ความสนใจส่วนตัวของเขาก็ไม่ควรขัดแย้งกับงานของฝ่าย HR เช่น เขียนแสดงความคิดเห็นว่าคนเราพัฒนาไม่ได้ เพราะเมื่อทำงานในส่วนการพัฒนาคน เขาควรจะเชื่อว่าคนเราพัฒนาได้ เปลี่ยนแปลงได้"

มากไปกว่าการแสดงออกในโลกออนไลน์ หากบุคคลที่มาสมัครมีประวัติเคยเคลื่อนไหวหรือแสดงทัศนะทางการเมือง นาฎฤดีกล่าวว่า ภาพลักษณ์ของพนักงานมีผลต่อภาพลักษณ์องค์กร ดีแทคจึงมีความใส่ใจว่าทัศนคตินั้น ขัดต่อจริยธรรมหรือจรรยาบรรณขององค์กรหรือไม่

"เราเคารพความเชื่อ การแสดงออกส่วนบุคคล แต่ในขณะเดียวกันเราเป็นบริษัท เรามีจริยธรรมองค์กรที่เป็นแกนกลาง อะไรที่มันไม่ขัดก็คือโอเค ถ้ามันขัดก็คือไม่ได้"

นาฎฤดีแนะนำว่า "กระชับและรัดกุม" คือลักษณะสำคัญของ CV ที่จะได้รับพิจารณาเป็นลำดับต้น ๆ ซึ่งภายในต้องสะท้อนตัวตน ประสบการณ์ และจุดมุ่งหมายของการทำงานที่ชัดเจน

"(ความยาว) ไม่ควรเกิน 1 หน้านะ ไม่ว่าจะมีประสบการณ์เทพมาขนาดไหน ขนาดอีลอน มัสก์ ซีวีเขายังหน้าเดียวเลย"

"เข้าใจว่าคนตกงานกันมาก ทุกคนก็อยากได้งาน แต่สุดท้ายแล้วการมีงานทำอย่างยั่งยืน ก็คือการที่เราเลือกซึ่งกันและกัน" นาฎฤดีกล่าวทิ้งท้าย

"เด็กจบใหม่อาจจะสอนง่ายกว่า"

นพรัตน์ อำภา ผู้จัดการทั่วไปของ Banyan Tree Hotel โรงแรมบนถนนสาทร ออกตัวว่าธุรกิจโรงแรมปัจจุบันไม่ได้มีความต้องการที่จะรับพนักงานเพิ่ม ด้วยภาระงานที่น้อยลงในช่วงโรคระบาด อย่างไรก็ตามหากต้องมองหาพนักงานหน้าใหม่ สิ่งแรกที่จะให้ความสำคัญ คือ "ทัศนคติที่ดี"

"คนทำงานโรงแรมอย่างแรกต้องมีทักษะที่หลากหลาย ยิ่งเฉพาะหลังช่วงโควิด พนักงานมีจำกัดก็ต้องทำได้หลายอย่าง เช่น สามารถที่จะปรับตัวเองไปเป็นพนักงานต้อนรับ หรือว่าเสิร์ฟอาหาร มีทัศนคติที่ดี ต้องการเรียนรู้"

แม้จะต้องการคนที่มีทักษะรอบด้าน แต่นพรัตน์ก็ไม่ปฏิเสธที่จะพิจารณาเด็กจบใหม่ที่ยังไม่มีประสบการณ์การทำงาน เพราะเชื่อมั่นในกระบวนการอบรมพนักงานของบริษัทและศักยภาพในการเรียนรู้ของคนรุ่นใหม่

"เราไม่ได้สนใจประสบการณ์ เราเน้นคนที่มีทัศนคติที่ดี...เด็กจบใหม่อาจจะสอนง่ายกว่า เพราะเขาพร้อมที่จะเรียนรู้ และเราเชื่อมั่นในระบบเทรนนิ่งของเรา ดังนั้นถ้าสอนเองจะง่ายกว่าและเร็วกว่า"

เมื่อถามว่าความคิดเห็นส่วนตัวของผู้สมัครงานส่งผลต่อการพิจารณารับคนเข้าทำงานหรือไม่ นพรัตน์ยืนยันว่าการพิจารณาขึ้นอยู่กับช่วงเวลาในการสัมภาษณ์เพียงเท่านั้น อีกทั้งทางโรงแรมไม่เคยมีนโยบายตรวจสอบบัญชีโซเชียลมีเดียของผู้สมัคร

"การแสดงออกของเขามันเป็นเรื่องส่วนตัวไม่ใช่เหรอคะ คิดว่าจะมีผลอะไรของโรงแรม เราดูที่การสัมภาษณ์ ไม่ได้ไปดูที่บัญชีโซเชียลมีเดียของเขา"

เห็นต่างได้ แต่ต้องมีข้อมูลสนับสนุน

พรเพ็ญ คงขจรเกียรติ ผู้อำนวยการมูลนิธิผสานวัฒนธรรมซึ่งเป็นองค์กรด้านสิทธิมนุษยชน ต่อต้านการซ้อมทรมานและการถูกบังคับให้สูญหาย บอกว่ามูลนิธิฯ ให้ความสำคัญกับขั้นตอนการสัมภาษณ์มากกว่าประสบการณ์หรือประวัติการศึกษา เมื่อตัดสินใจรับบุคคลเข้าทำงาน

"งานที่นี่ค่อนข้างเฉพาะ เป็นเรื่องสิทธิมนุษยชน นอกจากรายละเอียดของงาน ก็จะคุยเรื่องทัศนะ มุมมองด้านสิทธิมนุษยชนด้วย เช่น คิดอย่างไรกับโทษประหารชีวิต คิดอย่างไรกับการซ้อมทรมานผู้ต้องหาที่ถูกกล่าวหาว่าเป็นอาชญากร เป็นประเด็นหลักก่อนที่ต้องดูว่ามีความเข้าใจในประเด็นสิทธิมนุษยชนเบื้องต้นไหม"

พรเพ็ญมองว่าการสัมภาษณ์นั้น นอกจากจะช่วยให้ได้เห็นว่าผู้สมัครงานมีทัศนะที่สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กรหรือไม่แล้ว ยังบ่งบอกไหวพริบ การเตรียมตัว รวมถึงความพร้อมที่จะปรับตัว โดยเฉพาะในสถานการณ์ที่ยากลำบากทั้งภาวะโรคระบาดและเศรษฐกิจที่ย่ำแย่

ผู้อำนวยการมูลนิธผสานวัฒนธรรมฝากคำแนะนำถึงคนรุ่นใหม่ที่กำลังจะเข้าสู่ชีวิตวัยทำงานว่า "ต้องเป็นคนที่ไวต่อข้อมูลข่าวสาร รับรู้ข้อมูลข่าวสารรอบด้าน มีข้อมูลสนับสนุนความคิดเห็นของตัวเอง ซึ่งจะทำให้เรามีความมั่นใจในการแสดงออกและความคิดเห็นที่แตกต่าง"

พรเพ็ญไม่เห็นด้วยอย่างยิ่งหากองค์กรใดก็ตามนำประเด็นความเห็นต่างหรือการเคลื่อนไหวทางสังคมและการเมืองมาปิดกั้นโอกาสในการทำงานโดยเฉพาะโอกาสของคนรุ่นใหม่

"ผู้ใหญ่ที่พูดแบบนั้นรู้สึกว่าเขาจะปิดกั้นโอกาสของเยาวชน ซึ่งเป็นตัวจักรสำคัญในการขับเคลื่อนประเทศ ถ้าผู้ใหญ่ของประเทศได้เอ่ยเรื่องเหล่านี้ขึ้น เราว่าเขาคงหลงลืมไปว่าตัวเองเคยเป็นเด็ก"

พรเพ็ญเล่าประสบการณ์ส่วนตัวให้ฟังว่า เธอเองก็เป็นคนหนึ่งที่ทำกิจกรรมและแสดงออกทางการเมืองมาตลอด ตั้งแต่ยังเป็นนักศึกษา แต่ก็ได้รับโอกาสในการทำงาน ด้วยยึดหลักสำคัญว่า "เห็นต่างอย่างมีเหตุผล"

เคลื่อนไหวทางการเมือง "มีผล" ต่อการสมัครงาน

ดร.โสภณ ภูเก้าล้วน ผู้เชี่ยวชาญการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และกรรมการสภามหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ ให้สัมภาษณ์กับบีบีซีไทยว่า การเคลื่อนไหวทางการเมือง

• มารีญา มองโซเชียลมูฟเมนท์ผ่าน แฟลชม็อบนักเรียน-นักศึกษา ต่างกันอย่างไร
• แฟลชม็อบนักเรียน-นักศึกษา ประกายไฟในกระทะ หรือ เพลิงลามทุ่ง
• นักศึกษาประท้วง : คนรุ่นใหม่เผยเหตุผลที่ออกมาชุมนุมต่อต้านรัฐบาลประยุทธ์

ของคนรุ่นใหม่นั้นมีผลต่อการพิจารณาในการเข้าทำงานในองค์กร ซึ่งหลายบริษัทก็มักมีขั้นตอนของการสอบประวัติก่อนการสัมภาษณ์ทั้งสิ้น

ดร.โสภณขยายความว่า ผู้เคลื่อนไหวทางการเมืองที่ไม่เป็นที่ต้องการของธุรกิจเอกชนนั้นมีอยู่ 2 ประเภท คือ คนที่มีความทะเยอทะยานทางการเมืองและคนมีผลประโยชน์แอบแฝง เช่นรับผลประโยชน์ในทางการเมือง

ดร.โสภณยอมรับว่า "ชื่อสถาบันที่จบการศึกษา" ยังเป็นส่วนหนึ่งประกอบการตัดสินใจ กล่าวคือมหาวิทยาลัยของรัฐยังคงได้รับความเชื่อมั่นเรื่องคุณภาพมากกว่ามหาวิทยาลัยเอกชน ยกเว้นมหาวิทยาลัยเอกชนบางแห่งที่มีชื่อเสียงเฉพาะเจาะจงในบางสาขาวิชา

นักวิชาการด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์แนะนำว่า ผู้สมัครงานที่แสดงให้เห็นว่ามีประสบการณ์ในการทำกิจกรรมควบคู่กับผลการเรียนที่ดี รวมถึงการระบุถึงจุดอ่อนของตัวเองอย่างตรงไปตรงมาซึ่งเป็นการแสดงความจริงใจและความพร้อมที่จะพัฒนา ย่อมมีโอกาสได้รับเลือกเข้าทำงานมากกว่า

"ใบเกรดคุณต้องมาด้วยเกรดสูงพอสมควร ถ้าทำกิจกรรมมหาวิทยาลัยด้วย และได้เกรด 2.75 ขึ้นไปโอเค แต่ถ้าได้เกรดดีแต่ไม่ทำกิจกรรมอะไรเลย เป็นแค่หนอนหนังสือเรามีตัวเลือกเยอะครับ"

สำหรับการพิจารณารับบุคคลเข้าทำงานนั้น ดร.โสภณจำแนกเป็น 2 กลุ่ม คือ ผู้ที่มีประสบการณ์ไม่น้อยกว่า 3 ปี และผู้ที่เพิ่งจะสำเร็จการศึกษา ซึ่งหากเป็นกลุ่มคนรุ่นใหม่นั้น สิ่งที่องค์กรมุ่งหา คือ โอกาสที่จะสร้าง "ความเป็นเรา" นั่นคือ ความสามารถในการปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร เพื่อให้สามาถทำงานได้อย่างราบรื่นและมีความสุข

นอกจากนี้แล้วคุณสมบัติเบื้องต้นที่องค์กรให้ความสำคัญ ไม่ว่าจะก่อนหรือหลังสถานการณ์โรคระบาด ประกอบไปด้วยความซื่อสัตย์สุจริต ขยันหมั่นเพียร มีความสามารถในการเรียนรู้สูง มีพันธะผูกผันกับสิ่งที่เรียนรู้ และความสามารถในการประยุกต์ใช้

"ส่วนใหญ่มักคิดว่าที่ตัวเรียนไปจากมหาวิทยาลัยคือใช้ได้ แต่จริง ๆ คือทฤษฎี ในชีวิตจริงใช้ได้ไม่ถึงครึ่งหนึ่ง แต่การจบปริญญามันการันตีว่ามีวุฒิภาวะที่ใช้ได้"

ดร.โสภณกล่าวว่า ในทุกขั้นตอนของการสมัครงานสิ่งสำคัญคือการแสดงออกถึงความกระตือรือร้นที่จะเรียนรู้ ซึ่งมักสะท้อนผ่านทัศนะคติในระหว่างการสัมภาษณ์

"อย่างถ้าเจอคำถามว่า เขาคิดว่าเขาจะทำอะไรให้บริษัทได้บ้าง ถ้าอธิบายได้ หมายความว่าเขาศึกษาประวัติเรามาพอสมควร เพราะข้อมูลมันเปิดเผยอยู่แล้ว"