."การลาออก" เป็นเรื่องที่มักเกิดขึ้นกับชีวิตลูกจ้างทุกระดับ ทุกรูปแบบ ทุกวงการ ในแง่ขององค์กรที่อยู่ในภาวะปรกติ ไม่ได้มีความจำเป็นในเรื่องการลดขนาดองค์กร การลาออกของบุคคลากรที่ต้องการ" เก็บไว้ " นับว่าเป็นการสูญเสียทางทรัพยากรบุคคลอย่างแท้จริง หากพิจาณาในแง่ของการลงทุน 💰เพื่อการสร้างพนักงาน 1 คน🌱 จนมีศักยภาพที่สามารถทำงานได้โดยไม่ต้องมีพี่เลี้ยงหรือคล่องตัวพอ(สมควร) สำหรับพนักงานรายเดือนจะใช้เวลาเฉลี่ย ประมาณ 8 เดือน พนักงานรายวันจะใช้เวลา ประมาณ 3 เดือน ลองคำนวนต้นทุนจากตัวอย่างต่อไปนี้นะคะ ➖ ค่าจ้างพนักงานรายเดือนโดยเฉลี่ยเดือนละ 18,000 บาท x เวลาเฉลี่ย 8 เดือน = 144,000 บาท➖ ค่าจ้างพนักงานรายวัน โดยเฉลียวันละ 328 บาท x ( เวลาเฉลี่ย 3เดือนx30วัน ) = 29,520 บาทถ้า 1 ปี มีพนักงานรายเดือน ลาออก 2 คน พนักงานรายวันลาออก 6 คน คิดเป็นต้นทุนแฝง (144,000x2 )+(29,520x6) = 465,120บาท 💥ต้นทุนดังกล่าวนี้ไม่รวมการเสียเวลาของทีมงานแผนกทรัพยากรบุคคลที่ต้องใช้เวลาในกระบวนการคัดสรร ทั้งการโฆษณา การติดประกาศ การสัมภาษณ์ รวมถึงการฝึกอบรม เมื่อมีพนักงานลาออก หากตำแหน่งนั้นจำเป็นต้องมีบุุคลากรทดแทน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็จะดำเนินการเปิดรับรับสมัครและคัดสรรหาผู้มีคุณสมบัติตรงตามที่หัวหน้าแผนกของพนักงานที่ลาออกแจ้ง ซึ่งเป็นกระบวนการโดยทั่วไปที่เกิดขึ้นหลังจากที่พนักลาออก หากพิจารณาถึงปัจจัยหลักที่ทำให้พนักงานตัดสินใจลาออก และข้อควรคำนึงในลักษณะเชิงรุกเพื่อป้องกันหรือลดอัตราการลาออก จะสามารถแบ่งได้ 2 ข้อ ดังนี้คือ 1. ค่าตอบแทน ( ค่าจ้าง ) เรื่องค่าตอบแทนเป็นปัจจัยสำคัญที่สุดที่ทำให้พนักงานส่วนมากใช้ในการตัดสินใจลาออก ในฐานะที่เคยเป็นหัวหน้างาน ผู้เขียนพบว่าพนักงานหลายคนที่ตัดสินใจลาออกไม่ได้อยากลาออก เพราะรู้สึกว่างานที่ทำอยู่มีความมั่นคง คุ้นเคยกับเพื่อนร่วมงานและพอใจกับสภาพแวดล้อมในการทำงานแต่เนื่องจากค่าตอบแทนที่ได้รับไม่สอดรับกับค่าครองชีพ ในที่นี้จะขอยกตัวอย่างจากประสบการณ์ตรงของผู้เขียนนะคะ พนักงานที่ลาออกส่วนมากเริ่มจากการเป็นพนักงานรายวันแล้วได้เลื่อนตำแหน่งเป็นพนักงานรายเดือน แต่ฐานเงินเดือนตามวุฒิการศึกษาซึ่งต่ำกว่าปริญญาตรี ทำให้เงินเดือนที่ได้รับค่อนข้างน้อย แต่เพราะพวกเขาหวังว่าถ้าพยายามตั้งใจทำงานให้เต็มที่ ทำให้ดีที่สุดจะทำให้มีโอกาสได้ปรับเงินเดือนให้สูงขึ้นแต่เมื่ออายุงานนานขึ้นกลับพบว่าเงินเดือนของพวกเขาได้รับการปรับขึ้นเพียงเล็กน้อย และเมื่อปรึกษาผู้เกี่ยวข้องก็พบว่าโอกาสที่จะได้ปรับเงินเดือนแบบก้าวกระโดดคงไม่มี ในที่สุดจึงต้องตัดสินใจลาออก - ข้อควรคำนึง 👉 พนักงานเหล่านี้เป็นพนักงานที่มีศักยภาพในการทำงานค่อนข้างสูง สามารถปรับตัวได้ดีในสถานที่ทำงานที่สภาพแวดล้อมมีการกดดันเพราะมีความคุ้นเคยและเข้าใจวัฒนธรรมองค์กร ในขณะที่พนักงานที่รับมาใหม่มักปรับตัวปรับใจได้ยากเมื่อได้เข้ามาทำงานและเผชิญสถานการณ์ความกดดันเหล่านี้ ดังนั้นหากผู้บริหารขององค์กรจะปรับกลไกฐานเงินเดือนและวิธีการปรับเงินเดือนเพื่อให้สอดคล้องกับค่าครองชีพที่เป็นจริงเพื่อให้พนักงานเก่าสามารถดำรงชีพได้อย่างไม่ฝืดเคืองเพื่อ"เก็บ"พนักงานเหล่านี้ น่าจะเป็นทางเลือกที่ดีกว่าการรับพนักงานใหม่ที่จ่ายเงินเดือนสูงกว่า แล้วใช้เวลาเรียนรู้งานอีกหลายเดือนและลาออกในที่สุด 2. พระเดช มีคำกล่าวว่า ในหลักของการปกครองควรต้องใช้ทั้งพระเดชและพระคุณแต่ในชีวิตการทำงานจริงที่พนักงานทุกระดับต่างอยู่ภายใต้แรงกดดันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่องค์กรกำหนด ความกดดันที่เริ่มจากยอด กว่าจะผ่านผู้จัดการมาถึงหัวหน้างาน แล้วกดลงมายังพนักงานที่ฐานของพีระมิด ทั้งผู้จัดการและหัวหน้างานแต่ละคนก็มีวิธีแตกต่างกันในการ"ส่งผ่าน"และ"กระจาย"ความกดดัน โดยขาดความเข้าใจในศิลปะการปกครองคนในด้านการใช้ความสมดุลย์ระหว่างพระเดชและพระคุณ สำหรับการใช้พระเดช (อำนาจ)จนทำให้พนักงานลาออก หลายกรณีที่เกิดขึ้นในสถานการณ์ที่ผู้เขียนเคยประสบ พบว่าผู้จัดการหรือหัวหน้างานมีความเชื่อว่า การใช้พระเดชจะสามารถควบคุมพนักงานใต้บังคับบัญา(ลูกน้อง)ได้ พนักงานคนใดที่ลาออกเนื่องจากไม่สามารถทำใจให้ยอมรับวิธีการปกครองแบบนี้ได้ก็ถือว่าเป็นการเชือดไก่ให้ลิงดู มีบางแผนกที่อัตราการลาออกค่อนข้างสูงแต่ผู้จัดการแผนกทรัพยากรบุคคลก็ไม่เคยส่งสัญญาณเตือนว่าวิธีใช้พระเดชดังกล่าวส่งผลทำให้พนักงานตัดสินใจลาออก ขณะเดียวกันทีมบริหารก็ยังให้ดำเนินการรับพนักงานใหม่มาทดแทนโดยไม่ได้เจาะลึกหาเหตุผลว่าเพราะอะไรพนักงานจึงลาออกและไม่ได้มีนโยบายในการสร้างแนวป้องกันการลาออก - ข้อควรคำนึง 👉 ทักษะการทำงานเป็นปัจจัยหนึ่งที่ส่งผลถึงประสิทธิภาพการทำงานและประสิทธิภาพที่สูงย่อมทำให้ได้งานมากตามมา พนักงานเก่าที่มีทักษะก็มักมีประสิทธิภาพการทำงานสูงกว่าพนักงานใหม่ที่ต้องใช้เวลาเรียนรู้ การปรับความเข้าใจเรื่องความสำคัญของทรัพยากรบุคคลและพัฒนาความรู้เกี่ยวกับการบริหารคนโดยใช้ศาสตร์ความสมดุลย์ของพระเดชและพระคุณน่าจะง่ายกว่าการสรรหาและฝึกบุคคลากรใหม่ อย่างไรก็ตามการตัดสินใจ"ลาออก"ของพนักงานที่มีประสิทธิภาพการทำงานดี ไม่เพียงแต่กระทบต่อต้นทุนและภาพลักษณ์ขององค์กร ยังส่งผลต่อทิศทางการใช้ชิวิตของผู้ลาอีกด้วย บางคนก็มีหนทางใหม่ที่ดีขึ้น บางคนก็ประสบปัญหาการใช้ชีวิตที่ลำบากขึ้น ดังนั้น"การลาออก"จึงอาจไม่ใช่ทางเลือกที่ดีที่สุดสำหรับทั้งต่อองค์กรและพนักงาน ผู็เขียนหวังว่าบทความชิ้นนี้จะเป็นกระจกอีกด้านที่สะท้อนภาพที่อาจถูกมองข้ามไปให้ผู้อ่านได้บ้างนะคะ ขอบคุณค่ะภาพประกอบภาพหน้าปก โดย Nathan Dumlao จาก unsplashภาพที่ 1 โดย Bench Accounting จาก unsplash ภาพที่2 โดย Scott Graham จาก unsplashภาพที่3 โดย Eric Prouzet จาก unsplash ภาพที่4 โดย Katie Smith จาก unsplashภาพที่5 โดย Urban Gyllstorm จาก unsplash7-11 Community ห้องลับเมาท์มอยของกินของใช้ในเซเว่น อะไรดีอะไรใหม่ ต้องรู้ ต้องคุย ต้องแชร์